טל: 03-6963502 פקס: 03-6966151
במקרים דחופים: 054-2237766

 


רח' מנחם בגין 48 (בית אמות ביטוח, קומה 12) תל אביב
אימייל: viph120@gmail.com

_____________

 

_____________


מלאו את פרטיכם
ונחזור אליכם בהקדם



_____________

 

_____________

 
שתף
FacebookTwitter

_____________

 

_____________

 
להצטרפות לרשימת התפוצה הכנס את כתובת הדואר האלקטרוני שלך:
 


_____________

 
דף הבית >> כללי >> אפליה סמויה >> האפליה הסמויה כלפי נשים בעבודה

משרד עו"ד - מיכאל חוואי

 

תופעת אפליה סמויה כלפי נשים בעבודה

מבוא

הנשים הינן קבוצה חלשה ומופלית לרעה בתחום התעסוקה בחברה המודרנית, וכך הדבר אף במדינות הנחשבות למתוקנות ונאורות מכל בחינה אחרת. האפליה הסמויה עדיין עומדת בעינה כלפי הנשים הן בקבלה לעבודה, הן בקידום בעבודה והן בתנאי השכר (בניגוד גמור לסלקציות במועדונים, שם ניתן לראות העדפה כלפי נשים..).

למעשה אי השוויון בין נשים לגברים בשוק העבודה הוא בעל שורשים היסטוריים עמוקים, הנעוצים בהנחות חברתיות, אידיאולוגיות ופוליטיות בדבר מקומן של נשים בבית והוצאתן ממעגל החיים הציבוריים-פוליטיים[1].

לאור זאת, נחקק חוק שיווי זכויות האישה[2] ע"י הכנסת בשנת 1951, בניסיון למגר את תופעת האפליה כלפי נשים בעבודה. חוק זה קובע כי "דין אחד חל על גבר ועל אישה לגבי כל פעולה משפטית" (למעט תחום דיני אישות) וכי אין לנהוג לפי הוראות חוק המפלות נשים באשר הן נשים.

 

תופעת האפליה בישראל - רקע

אי השוויון בין נשים לגברים בשוק העבודה מתבטא גם בהתפלגות למקצועות על פי מין. התפלגות זו היתה קיימת באופן מסורתי במקצועות מלאכת כפיים, והוסברה בכך שלמקצועות ה"גבריים" נדרש כוח פיזי רב. נימוק זה אינו מספק הסבר להתפלגות שאנו מוצאים בענפים המכונים "מקצועות צווארון לבן", שבהם נשים מרוכזות בדרך כלל בענפי השירותים (הוראה, עבודה סוציאלית) ואילו במקצועות יוקרתיים ומתגמלים (ניהול, היי טק) ייצוגן מזערי[3].

מציאות זו היא תוצאה של אפליה סמויה ושל מוסכמות חברתיות. למרות המגמות של הגברת השוויוניות בחלוקת התפקידים במשפחה, עדיין ברוב המשפחות נשים נושאות בעיקר האחריות לטיפול בילדים ולמשק הבית, ואילו הגברים אחראים לפרנסת המשפחה.

במקצועות הניהול וההיי טק המסירות לעבודה נמדדת במספר השעות שהעובד נמצא בפועל במקום העבודה. כתוצאה מכך, נבלם לא פעם קידומן של נשים, המתמרנות בין עבודתן לאחריותן המשפחתית ועובדות פחות שעות (אם כי תפוקתן לא בהכרח נמוכה יותר), ואילו גברים מקודמים, לא תמיד ביחס ישיר לכישוריהם.

דפוסי האפליה הסמויה הרווחים בשוק העבודה הינם:

תנאים נלווים
מלבד שכר היסוד (או השכר הרשמי), נוהגים מעסיקים רבים לתגמל עובדים ברכיבי שכר נלווים בגין העסקתם. במסגרת זו אפשר למצוא תשלומים בגין הוצאות רכב ושעות נוספות (ששווים פעמים רבות עד מחצית מגובה שכר העובד), בונוסים, אופציות ועוד.

מחקרה של ד"ר לינדה עפרוני משנת 1980[4], העוסק בבחינת פערי שכר בשירות הממשלתי בישראל מעלה כי קיימים הפרשים גדולים בין השכר והתנאים של העובדים הגברים ובין השכר והתנאים של העובדות הנשים, שכן העובדים הגברים קיבלו שכר גבוה יותר ותנאים טובים יותר.

קידום מקצועי
חרף הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, קידומן המקצועי של נשים איטי יותר הן בנוגע לשוק העבודה הפרטי[5] והן בנוגע לשירות הממשלתי[6]. לעיכוב בקידום השפעה ישירה על סוגיית גובה השכר, מאחר שקידום מקצועי הינו בסיס חשוב להעלאה בשכר.

יוקרה יתרה לתפקידים "גבריים"
דפוס נוסף של אפליה סמויה קשור במתן יוקרה יתרה לתפקידים שגברים מאיישים בפועל. לפיכך ניתנים תואר או הגדרה שונים, יוקרתיים יותר, לתפקיד שגבר מאייש כדי להבחין תפקיד זה מתפקיד בעל אופי דומה או זהה המאויש בידי אשה. הבחנה זו מאפשרת מתן גמול עודף לעובד הגבר[7].

היבט אחר של דפוס אפליה זה הינו תשלום שכר נמוך למקצועות או תפקידים אשר מקובל לראות בהם מקצועות "נשיים". השכר המשולם לעובדת בתפקידים אלה אינו נקבע על פי תרומתה בפועל למקום העבודה, והוא נמוך מערכה הממשי של העבודה. כך לדוגמה מזכירות, טלמרקטינג, טלפניות ועוד.

פנסיה
העובדים הגברים בישראל זוכים לתנאי פרישה משופרים, אם בשל שכר היסוד המשופר בשנות עבודתם, אם בשל שנות תעסוקה רבות יותר ואם נוכח אופיו של חוזה העסקה פרטני, שנחתם ביניהם ובין מעסיקיהם. כל זאת חרף הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

מן האמור לעיל עולה כי למרבה הצער, חרף הוראות החוק שמטרתן השגת השוויון המיוחל בין המינים בנוגע לרכיבי השכר, נוקט שוק העבודה בישראל מדיניות ברורה, גלויה וסמויה, של אפליית נשים בשכרן. נשים מופלות לרעה בשכר עבודתן הן במישור הגלוי, הבא לידי ביטוי בשכר יסוד נמוך יותר, והן במישור הסמוי, הבא לידי ביטוי בתנאים נלווים משופרים לעובדים הגברים, באפשרויות קידום והכשרה מוגבלות לנשים, בדחיקת נשים אל מחוץ לרשתות החברתיות-מקצועיות בשוק העבודה, במתן יוקרה יתרה לתפקידי גברים, בזכויות פרישה מצומצמות יותר לנשים ובנגישות מוגבלת למקורות מידע.

 

המסגרת הנורמטיבית

לאור זאת, נחקק חוק שיווי זכויות האישה[8] ע"י הכנסת בשנת 1951. חוק זה קובע כי "דין אחד חל על גבר ועל אישה לגבי כל פעולה משפטית" (למעט תחום דיני אישות) וכי אין לנהוג לפי הוראות חוק המפלות נשים באשר הן נשים.
במהלך השנים חוקקו חוקים רבים נוספים בעוסקים בתחומים ספציפיים יותר, בעיקר בתחום דיני עבודה, המסדירים ומבססים את עקרון השוויון של  נשים בישראל.

שוויון הזדמנויות בעבודה[9] -  על המעביד חל איסור לסרב לקבל לעבודה אישה בשל היותה אישה, בשל מעמדה האישי, נטייתה מינית או בשל היותה אם, אלא אם אופיו המיוחד של התפקיד מחייב זאת. חל איסור על אפליית נשים לרעה בקבלה לעבודה, תנאי העבודה, קידום, הכשרה, פיטורין ותשלומי פרישה. כל הצעת עבודה צריכה להיות מנוסחת בלשון שוויונית ולהיות מופנה לגברים ולנשים כאחד. החוק קבע אפשרות לתבוע פיצוי ממעביד המפלה נשים וכן קבע אפשרות לפתיחת הליך פלילי (על ידי משרד העבודה והרווחה) כנגד מעביד מפלה.

שכר שווה[10] - קובע כי על מעביד לשלם לעובדת ולעובד שכר שווה בעד עבודה זהה דומה או שוות ערך  באותו מקום עבודה.

ייצוג הולם[11] החל משנת 1993 נחקקו מספר חוקים המחייבים מתן ייצוג הולם לבני שני המינים בתחומים שונים: בדירקטוריונים של חברות ממשלתיות, בשרות המדינה, בשלטון המקומי, דירקטורים מטעם הציבור בחברות ציבוריות. בג"צ קבע[12] כי העדפה מתקנת המבטיחה ייצוג הולם של נשים הכרחית כדי להגיע לשוויון בין המינים בחברה בכלל.

תנאי עבודה לנשים[13] - מאגד את רוב הוראות החוק בדבר נשים בהריון ולאחר לידה, הודעה על הריון, איסור פיטורי אישה בהריון ומיד לאחר חופשת לידה, חופשת לידה, היעדרות במהלך ההריון וכדומה.

זכויות הורים[14] חקיקה המפרטת את זכויות ההורים כוללת: היעדרות לאחר חופשת לידה, היעדרות מהעבודה בשל מחלת ילד, חופשת אימוץ והתפטרות עקב לידה.

פרישה לפנסיה[15] - קובע כי עובדת, במקום עבודה בו יש הסכמי פרישה, רשאית לעבוד עד גיל 65 או לפרוש בגילאים 60-65 לפי בחירתה. על פי החוק אי אפשר לחייב אישה לצאת לפנסיה לפני גיל 65.

הטרדה מינית[16] אוסר על הטרדה מינית בכל תחומי החיים, ובכלל זה בתחום העבודה. החוק מגדיר סוגים שונים של תופעות אשר תחשבנה הטרדה מינית ומחייב הליכים מסודרים לטיפול בכל תלונה על הטרדה מינית בכל מקום עבודה. החוק מאפשר הגשת תביעת נזיקין תוך השגת פיצוי בסך 50,000 ש"ח גם אם לא הוכיח התובע/ת כי נגרם  נזק. בנוסף נקבע כי הטרדה מינית מהווה עבירה פלילית.

בבג"ץ איתנה נבו ואח' נ' בית הדין הארצי לעבודה[17], במסגרת תכנית הבראה של העותרות, שגובשה בשיתוף הממשלה וההסתדרות הכללית, גובשה תכנית פרישה מרצון לעובדים שגילם 57 ומעלה. בתכנית נקבע כי גברים שיסכימו לפרישה מוקדמת ייהנו מהתכנית עד הגיעם לגיל 65, ואילו נשים יוכלו ליהנות מהתנאים המיטיבים רק עד הגיען לגיל 60. העותרות תקפו את התכנית במסגרת תובענה לבית-הדין לעבודה בנימוק שהיא מפלה לרעה ושלא כדין בין נשים לגברים, וטענו כי החוזים האישיים שנחתמו על-פי התכנית בטלים בהתאם.

בית-המשפט העליון קבע, כי תניות בחוזים היוצרות הפליה כנגד נשים נוגדות את תקנת הציבור, ודינן בטלות במסגרת סעיף 30 לחוק החוזים (חלק כללי)[18], ולכן הערעור התקבל[19].

בבג"ץ שדולת הנשים בישראל נ' ממשלת ישראל[20], התבטא בית המשפט העליון בפסיקה כך:
"אין זאת אלא, שתפיסות ומוסכמות העבר מוסיפות לפעול את פעולתן כמעט בכל אתר ואתר. ודוק: אין המדובר, כלל ועיקר, בהפליה המיוסדת על אידיאולוגיה מוצהרת, אלא בהרגלים חברתיים אשר נשתרשו והניזונים מקיומה של מעין הסכמה כללית לא מודעת – הרווחת, כמובן, גם בקרב הנשים עצמן – וההופכת את ההפליה למציאות חברתית נמשכת"
מטען כבד זה של סטריאוטיפים ודעות קדומות, שמקורם בעולם העתיק, מוסיף למרבה הצער ללוות את החברה האנושית אף בנוגע לשוק העבודה בן זמננו, תוך הפיכת הנחות אלו מעובדה היסטורית לציפייה נורמטיבית. ציפייה חברתית זו מזינה דעות קדומות הפוגעות בנשים בהליכי קבלת החלטות בידי גורמים שונים בשוק העבודה וגורמת לאפליית נשים בקבלה לעבודה, בתנאי העבודה, באפשרויות הקידום, בהכשרה מקצועית ובתנאי שכרן[21].
 

לסיכום

נמצינו למדים, כי הפליה סמויה / עקיפה כלפי נשים, ע"י קביעת קריטריונים אשר מטרתם המוסווית היא להפלות נשים, לא רק שהינם בטלים אלא אף יכולים לגרור אחריהם סנקציות עונשיות על ידי בתי משפט. בזאת מנסה ביהמ"ש להילחם בנגע האפליה הסמויה כלפי נשים בעבודה, נגע שעדיין לא הוסר מפני החברה הישראלית.

יחד עם זאת ראוי לציין, כי כדי לקבל הערכה בדבר סיכויי התביעה, ראוי  להיוועץ עם עורך דין בעל ניסיון בתחום, ובעל ידע נרחב בתביעות מסוג זה.

 
נכתב ע"י - עו"ד מיכאל חוואי


[1] פ' רדאי "על העדפה מתקנת" משפט וממשל ג'" (התשנ"ה) 145, 149.
[2] חוק שיווי זכויות האישה, תשי"א 1951.
[3] מתוך: אתר האגודה לזכויות האזרח – הערה של רישתית: הטקסט ערוך בסלקטיביות על ידי (דצמבר, 2005).
 www.acri.gov.il/hebrew-acri/engine/story.asp?id=276
[4] לינדה עפרוני 1980.
[5] אלכסנדר, 1998.
[6] לינדה עפרוני 1980.
[7] שם.
[8] חוק שיווי זכויות האישה, תשי"א 1951.
[9] חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח – 1988.
[10] חוק שכר שווה לעובד ולעובדת, התשנ"ו – 1996.
[11] חוק החברות הממשלתיות, תשל"ה-1975.
[12] ראה בהמשך, בג"צ שדולת הנשים.
[13] חוק עבודת נשים תשי"ד – 1954.
[14] חוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת הורה), תשנ"ד-1993.
[15] חוק גיל פרישה שווה לעובדת ולעובד, תשמ"ז – 1987.
[16] החוק למניעת הטרדה מינית תשנ"ח 1998.
[17] בג"ץ 6845/00 איתנה ניב נ' בית-הדין הארצי לעבודה , נו (6) 663, (2002).
[18] סעיף 30 לחוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג-1973.
[19] שם, עמ' 702ד.
[20] בג"צ שדולת הנשים.
[21] פ' רדאי, לעיל, עמ' 168.

אין לראות באמור לעיל משום ייעוץ משפטי או חוות דעת משפטית. בכל מקרה של שאלה בעניין יש לפנות לעו"ד מוסמך לקבלת ייעוץ מלא. אין בתשובות אלו כדי ליצור יחסי עו"ד-לקוח בין הקוראים לבין הח"מ.
 

כתובתנו:

מגדל קרדן, דרך מנחם בגין 48
בית אמות ביטוח, קומה 12, תל אביב


טל: 03-6963502

במקרים דחופים: 054-2237766 


פקס: 03-6966151

 

דואר אלקטרוני:

viph120@gmail.com

לייבסיטי - בניית אתרים